Metaprogramas são filtros que determinam como nós percebemos o mundo à nossa volta. Eles também têm uma grande influência em como nos comunicamos com as pessoas e nos comportamentos que manifestamos.

Meta significa superior, além, acima ou em um nível diferente – isto é, operando num nível inconsciente. Metaprogramas são programas mentais enraizados, que filtram automaticamente a nossa experiência e guiam e dirigem os nossos processos mentais, resultando em diferenças significativas no comportamento de pessoa para pessoa. Eles definem os padrões típicos nas estratégias ou nos estilos de pensamento de um indivíduo, grupo, empresa ou cultura.

Leslie Cameron-Bandler identificou originalmente cerca de 60 padrões diferentes. Felizmente, pesquisadores posteriores combinaram muitos deles para formar um grupo muito menor e mais útil. O número e descrição dos padrões variam um pouco de autor para autor. Nesse artigo nós escolhemos trabalhar com os metaprogramas descritos por Rodger Bailey, que os adaptou para uso em ambientes empresariais – marketing, vendas, formação de equipes, mudança organizacional, apresentações, negociação, recrutamento, escolha do trabalho ideal, etc. Além disso, os metaprogramas descritos por Rodger são igualmente eficazes em situações fora dos negócios – com seu cônjuge, seus filhos, comprando um carro, ou a qualquer tempo e lugar em que seja importante você comunicar eficazmente os seus pensamentos ou para entender melhor o porque você se comporta de uma determinada maneira. Rodger determinou que as pessoas que têm o mesmo perfil de linguagem geralmente têm os mesmos padrões de comportamento. Por isso, baseado nas palavras que a pessoa usa, nós podemos fazer previsões sobre o seu comportamento. Também, uma vez determinado os padrões de comportamento da pessoa, nós podemos escolher palavras específicas que irão causar uma maior influência nessa pessoa (linguagem de influência). Rodger se refere a isso como o Perfil da Linguagem e do Comportamento.

Rodger Bailey descreve dois tipos de metaprogramas – Características Motivacionais e Características do Trabalho. Para um estudo mais abrangente dos metaprogramas conforme Rodger Bailey veja o livro de Shelle Rose Charvet intitulado "Words That Change Minds".

Alguns pontos a considerar:

• Exibir um conjunto particular de metaprogramas num contexto específico não significa que você tenha o mesmo padrão em todos os contextos (por exemplo, no trabalho ou em casa). Os seus metaprogramas também podem mudar ao longo do tempo como resultado de uma nova informação que você aprendeu (tornando-se consciente dos metaprogramas com esse artigo pode influenciar em como você percebe e reage ao mundo) ou se você experimentar eventos significativos na sua vida.
• Quando você lê a descrição de um metaprograma, se você tiver dificuldade em acreditar que alguém possa viver a vida daquela maneira ou se você não pode aceitar que alguém viva a vida dela daquela maneira, então você provavelmente se encontra no outro extremo do espectro. Por outro lado, se você realmente se relaciona com uma das descrições, então, essa é, na maioria das vezes, verdadeira para você. E, lógico, você pode estar no meio, entre os dois extremos.
• Estar em um dos extremos do espectro ou no meio não é melhor do que os outros. Cada um tem seus aspectos positivos e negativos. O importante é perceber que onde você está posicionado é como você vive a sua vida e que outras pessoas podem ver o mundo de um modo muito diferente. Se você quer ter uma conversa ou um relacionamento significativo com outra pessoa que tenha metaprogramas diferentes, você precisa respeitar o modelo do mundo dela, ser flexível e falar na linguagem dela.
• Você pode identificar os metaprogramas da pessoa a partir da linguagem que ela usa e/ou do comportamento dela. Se ela exibe características dos dois extremos, então ela está no meio.
• Nós tendemos a contratar pessoas que são como nós (metaprogramas semelhantes) e formar equipes de pessoas "parecidas". Muitas vezes, equipes e unidades de negócios funcionam melhor se você tiver pessoas com diferentes pontos de vista, motivação e características de trabalho (metaprogramas).

Características da Motivação

1. Em direção a - Afastando-se de

A energia motivacional da pessoa está centrada nas metas/realizações, ou nos problemas a serem tratados e nos assuntos a serem evitados?

Em direção a: essas pessoas estão focadas nas suas metas. Elas são motivadas a ter, conseguir, alcançar, atingir,... Elas tendem a serem boas em lidar com prioridades e, algumas vezes, têm dificuldades para reconhecer o que deve ser evitado ou em identificar problemas. Elas são claras em termos do que elas querem. Para motivar/influenciar essas pessoas, use palavras como: executar, alcançar, obter, conseguir, recompensa, metas,... Para identificar esse tipo de pessoa, note se elas usam estas palavras e se elas falam sobre alcançar metas e resultados. O tipo ideal de trabalho para essa pessoa é aquele com metas a serem atingidas. Essas pessoas seriam péssimas revisoras porque elas não procurariam os erros.

Afastando-se de: pessoas desse grupo percebem o que deve ser evitado, do que devem se livrar ou consertar. Elas são motivadas quando existe um problema a ser resolvido ou quando algo precisa ser consertado ou evitado. Elas são boas para buscar erros que precisam ser corrigidos, solucionar problemas e identificar possíveis obstáculos porque elas encontram automaticamente o que está errado. Elas podem estabelecer metas, porém são facilmente distraídas por situações negativas e irão largar tudo para corrigir alguma coisa. Elas têm dificuldades em gerenciar prioridades. Você pode motivar ou identificar esse tipo de pessoas pelas seguintes palavras: evitar, afastar-se, prevenir, solucionar, consertar, se livrar, proibir,... Um emprego ideal seria um que envolvesse a identificação de problemas – por exemplo, revisor, controle de qualidade. O estilo de administração delas é administração por crises.

Distribuição (no contexto do trabalho): Em direção a (40%), Em direção e Afastando-se (20%), Afastando-se de (40%).

2. Interno - Externo

A pessoa avalia o seu desempenho por meio dos seus próprios padrões/crenças ou pela informação/feedback de origem externa?

Interno: essas pessoas têm seus próprios padrões internos e fazem seu próprio julgamento sobre a qualidade do seu trabalho. Elas têm dificuldades em aceitar a opinião de outras pessoas e instruções externas, mesmo que as ideias sejam boas. Se elas receberem um feedback negativo sobre algo que elas acreditam que fizeram bem, elas questionam o julgamento da pessoa que deu o feedback. Como consequência, elas podem ser difíceis de serem supervisionadas. Elas podem reunir informações de fontes externas, contudo irão avaliá-las com base em seus próprios padrões internos. Visto que elas não precisam do feedback de como estão se saindo fazendo algo, como gerentes tendem também a não dar feedback aos outros. Você pode motivar esse tipo de pessoa com as seguintes palavras: você sabe o que é melhor, só você pode decidir, eu preciso da sua opinião, está por sua conta... O trabalho ideal é aquele no qual elas possam tomar suas próprias decisões.

Externo: pessoas nesse grupo precisam ser gerenciadas e receber instruções externas e feedback para permanecerem motivadas e para saber como estão se saindo. Sem validação externa, elas podem se sentir perdidas ou ter dificuldades em começar ou continuar uma atividade. Elas podem interpretar um simples debate como uma ordem e depois se sentirem assoberbadas com tudo que você indicou para elas fazerem. Elas são motivadas por palavras como: de acordo com os experts, os outros irão ter uma boa opinião sobre você, você vai ser reconhecido pelos seus esforços,... Essas pessoas são bons representantes no serviço ao cliente.

Para identificar se uma pessoa é Interna ou Externa, faça a ela uma pergunta como: "Como você sabe que fez um bom trabalho?"

Distribuição (no contexto do trabalho): Interno (40%), Interno e Externo (20%), Externo (40%).

3. Opções - Procedimentos

A pessoa procura alternativas, gosta de manter as suas opções em aberto ou prefere seguir procedimentos estabelecidos?

Opções: esse grupo é motivado pela possibilidade de fazer alguma coisa de outra maneira. Elas são do tipo de pessoa que irá desenvolver procedimentos e depois não irá obedecê-los. Elas gostam de quebrar ou dar a volta nas regras. Explorar novas idéias e possibilidades é uma grande atração. Elas podem começar um novo projeto e não se sentirem compelidas a terminá-lo. Para motivar/influenciar essas pessoas, use palavras como: oportunidade, alternativas, quebrar as regras, flexibilidade, variedade, possibilidades ilimitadas, expandir suas escolhas, opções,... O uso dessas palavras irá ajudá-lo a identificar esse tipo de pessoas. Essas pessoas se dão bem em situações que exigem soluções ou alternativas para sistemas correntes – por exemplo, desenhista de modas, processos de reengenharia.

Procedimentos: essas pessoas gostam de seguir regras/processos. Uma vez que tenham entendido um procedimento, irão repeti-lo inúmeras vezes. Elas têm uma grande dificuldade em desenvolver novos processos/procedimentos e sem um procedimento claramente definido se sentem perdidas ou presas. Elas estão mais preocupadas em como fazer algo do que porque elas devem fazê-lo. Evitar ou quebrar regras é heresia! Elas são motivadas por palavras como: maneira certa, consagrado, primeiro... depois... finalmente, modo comprovado, siga esse procedimento ao pé da letra,... Ocupações apropriadas para essas pessoas seriam contador ou piloto comercial.

Distribuição (no contexto do trabalho): Opções (40%), Opções e Procedimentos (20%), Procedimentos (40%).

4. Proativo - Reativo

A pessoa tende a tomar a iniciativa ou prefere esperar outros conduzirem?

Proativo: esse grupo tende a iniciar e a não esperar pelos outros. Do ponto de vista do reativo, elas agem com pouca ou nenhuma consideração, se arriscam em situações sem pensar ou analisar e atropelam com o que elas querem fazer. Elas são muito boas para realizar todo um trabalho. Para motivar/influenciar essas pessoas, use palavras como: vá atrás, simplesmente faça, porque esperar, tome conta, o que você está esperando, é tempo de agir... Para identificar essas pessoas, note se elas usam frases curtas com verbo ativo, falam como se estivessem no controle e têm dificuldades em permanecer sentadas por longos períodos. Essas pessoas se dão bem nas situações em que algo precisa ser feito agora – por exemplo, vendas externas, gerente de projetos (quando realizar um trabalho é mais importante do que se "preocupar em não ferir suscetibilidades").

Reativo: essas pessoas têm a tendência de esperar pelos outros para iniciar algo ou pelo menos até que a situação esteja conveniente. Elas podem gastar um longo tempo considerando e analisando sem agir. Elas querem entender completamente e avaliar antes de agir e acreditam em oportunidade ou sorte. Elas são motivadas por palavras como: considere o seguinte, vamos investigar isso mais a fundo, analise isso, olhe isso com mais detalhes, nós precisamos entender isso, dessa vez nós vamos ter sorte,... Para movê-las além das análises, você pode dizer "agora que você já teve tempo para considerar isso, é hora de agir". Esse grupo pode ser identificado através do uso de longas frases complexas ou incompletas, pelo uso de verbos no passivo e substantivações (verbos transformados em substantivos, por exemplo, comunicação em vez de comunicar), uso de condicionais (seria, devia, podia, pode ser, talvez). Elas também irão falar em termos de forças externas como tendo grande influência nas suas vidas, confiando na sorte ou na oportunidade ou na necessidade de entender/analisar antes de agir. Elas são capazes de sentar e analisar/explorar um assunto por um longo tempo. Ocupações apropriadas seriam de analistas ou de representantes no serviço ao cliente.

Distribuição (no contexto do trabalho): Proativo (15 - 20%), Proativo e Reativo (60 - 65%), Reativo (15 - 20%). Visto que a grande maioria das pessoas se encontra no meio, a prática usual é assumir que a pessoa está nesse grupo a não ser que ela exiba as características de um dos extremos.

5. Semelhanças - Diferenças

A pessoa presta atenção em como as coisas são iguais ou como são diferentes?

Semelhanças: elas querem que seu mundo permaneça o mesmo. Elas podem aceitar mudanças a cada 10 anos e irão fomentar mudanças somente a cada 15 a 25 anos. Para motivar essas pessoas, chame atenção de como as coisas não mudaram, que elas ainda estão fazendo o mesmo tipo de trabalho. Use palavras como: igual a, semelhante a, em comum, como você sempre fez, como antes. Elas são mais apropriadas para trabalhar em ambientes que não mudam ou mudam muito devagar ao longo do tempo.

Semelhanças com Exceção: essas pessoas gostam de ver mudanças acontecerem muito devagar ao longo do tempo. Elas procuram mudança significativas a cada 5 a 7 anos. Palavras que motivam essas pessoas são: aperfeiçoado, melhor, mais/menos, igual exceto, germinando, desenvolvendo, melhora gradual, avançado.

Diferenças: mudança é um modo de vida para esse grupo – habitual e de longo alcance. Elas esperam ou irão orquestrar grandes mudanças a cada um ou dois anos. Palavras motivadoras incluem: nova, recente, totalmente diferente, completamente mudado, ideia radical, moderno. Se você está pensando numa mudança radical na sua organização, são essas as pessoas que irão conduzi-la e, lógico, são elas que a estão exigindo!

Semelhanças com Exceção e Diferença: esse grupo espera grandes mudanças a cada três a quatro anos. Elas gostam do equilíbrio entre progresso e grandes revoltas. Palavras motivadoras incluiriam a combinação daquelas usadas pelos grupos Diferenças e Semelhanças com Exceção.

Como identificar os diferentes grupos: você poderia fazer a seguinte pergunta: "Qual é a relação entre o seu trabalho (casa, férias) desse ano e o do ano passado?" Preste atenção ao ouvir as palavras listadas acima. Mesmo que elas tenham mudado de emprego durante esse último ano, as pessoas Semelhanças podem falar sobre o que os dois cargos têm em comum, que as coisas realmente não mudaram. Semelhanças com Exceção irão falar sobre como as coisas estão evoluindo ou sobre as similaridades e depois as diferenças, enquanto as pessoas Diferenças podem não entender a palavra "relação", já que não existe nenhuma relação entre o que elas estão fazendo agora e o ano passado. Pessoas Semelhanças com Exceção e Diferenças irão ter uma combinação de respostas Diferença e de Semelhanças com Exceção.

Distribuição (no contexto do trabalho): Semelhanças (5%), Semelhanças com Exceção (65%), Diferenças (20%), Semelhanças e Diferenças com Exceção (10%).

Muitos anos atrás, uma das minhas tarefas era introduzir microcomputadores e processadores de texto junto aos trabalhadores para substituir as máquinas de escrever. Como você pode imaginar, eu encontrei pessoas de todos os grupos acima. Para as pessoas diferenças, a mudança não era significativa ou bastante rápida, para as pessoas semelhanças, as coisas estavam se movendo muito ligeiro e eu continuamente tinha que chamar a atenção de todas as coisas que eram iguais – mesma estrutura organizacional, mesmo processo para produzir uma carta ou documento, mesmo tipo de teclado, etc.

Características da Motivação – pensamentos finais: nós discutimos separadamente cada uma das características. Para conseguir uma maior compreensão, considere várias combinações. Por exemplo, qual seria o metaprograma mais provável para um empreendedor? Sugestão: em direção, interno, opções, proativo e diferenças. Rodger Bailey fala sobre um empresário altamente bem sucedido com o seguinte padrão: em direção, externo, opções, proativo e diferenças. Essa pessoa compensava a sua falta de referência interna contratando um consultor de negócios, do qual ele obtinha o feedback externo!

Características do Trabalho

1. Específico - Geral

A pessoa prefere trabalhar com os detalhes ou com a visão global?

Específico: esse grupo prefere trabalhar com pequenos fragmentos de informação e muitos detalhes e fatos. Elas veem a informação em sequências lineares e podem ter dificuldade em uni-las para formar um resumo ou uma visão geral. Elas podem ser identificadas por meio dos padrões da fala delas que irão ter uma sequência definida e com muitos detalhes (advérbios, adjetivos, nomes próprios de pessoas, lugares e coisas). A linguagem motivadora inclui: fornecer muitos detalhes numa sequência claramente definida e usando palavras como exatamente, em particular, especificamente. Essas pessoas são bons trabalhadores numa linha de montagem e contadores, visto que gostam de trabalhar com detalhes por longos períodos de tempo.

Geral: pessoas nesse grupo preferem trabalhar no nível teórico, abstrato ou na visão global e, se necessário, podem trabalhar no nível de detalhes, mas irão se tornar entediados ou frustrados muito rapidamente. Seus pensamentos podem parecer desconectados quando elas descrevem vários aspectos da visão global, a qual elas veem em sua totalidade. Quando falam, podem fornecer um resumo ou apresentar conceitos abstratos numa simples frase com poucos modificadores ou detalhes. Para motivar essas pessoas, você precisa evitar detalhes, descrever a visão geral e procurar as generalizações. Pessoas nesse grupo não seriam bons farmacêuticos porque não se focam em detalhes e por essa razão fariam muitos erros. Elas são boas em planejamento e estratégias de desenvolvimento e como gerentes de projetos ou de pessoas.

Distribuição (no contexto do trabalho): Específico (40%), Específico e Geral (20%), Geral (40%).

2. Self - Outros

A pessoa está focada na sua própria experiência interna ou no comportamento não verbal dos outros?

Self: esse grupo não tende a mostrar emoções, embora elas as tenham. Elas estão focadas mais no conteúdo da conversa do que na comunicação não verbal - linguagem corporal, tom de voz ou nível de rapport – e têm dificuldade em estabelecer e manter rapport. Elas não são hábeis na comunicação interpessoal já que avaliam a qualidade da comunicação sobre suas próprias sensações e não nas reações que estão recebendo da outra pessoa. Para identificar essas pessoas, repare se elas reagem ao conteúdo da conversa em vez da sua linguagem corporal ou tom de voz. Elas também mostram pouca expressão facial ou variação de voz. Se você deixar cair, acidentalmente, um lápis ou livro, elas tendem a ignorar e esperar que você o pegue. Para influenciar essas pessoas, foque no conteúdo da sua mensagem – elas não reagem a dicas ou ao sarcasmo. Essas pessoas são mais apropriadas para posições técnicas onde a interação delas com outras pessoas não é crítica para a realização do trabalho.

Outros: essas pessoas tendem a ser mais animadas e reagem à linguagem corporal (incluindo as expressões faciais) e ao tom de voz da outra pessoa. Elas avaliam a conversa no nível consciente ou inconsciente com base na observação da outra pessoa. Elas tendem a serem boas para estabelecer ou manter rapport. Essas pessoas podem ser identificadas pelos seus comportamentos animados, linguagem corporal e mudanças na tonalidade de voz para combinar com o conteúdo da comunicação. Se você acidentalmente deixar cair um lápis ou livro, a tendência natural delas é pegá-lo para você. Elas são muito influenciadas pela profundidade do rapport estabelecido. Essas pessoas são bons representantes no serviço ao cliente.

Distribuição (no contexto do trabalho): Self (7%), Outros (93%)

3. Independente - Proximidade - Cooperativos

A pessoa prefere trabalhar sozinha, com pessoas por perto ou como parte de uma equipe?

Independente: essas pessoas preferem trabalhar sozinhas ou ter responsabilidade exclusiva para realizar um trabalho. Se elas têm que trabalhar com outras ou dividir responsabilidade, a produtividade delas pode diminuir. Elas preferem trabalhar com a porta da sala fechada ou em isolamento e não consultam outras pessoas com facilidade. Se você perguntar a elas sobre uma experiência de trabalho particularmente agradável, irão falar sobre o que fizeram e não vão mencionar outras pessoas que as ajudaram a concluir a tarefa ou dividiram a responsabilidade. Para influenciar essas pessoas, dê a elas total responsabilidade e deixe claro que irão trabalhar sozinhas nessa tarefa. Essas pessoas são muito produtivas quando trabalham independentes, mesmo que o ambiente de trabalho em torno delas seja caótico.

Proximidade: esse grupo gosta de ter responsabilidades claramente definidas e de ser o encarregado de tudo. Elas precisam que outras estejam envolvidas, sem dividir responsabilidade nem o controle. Se você perguntar a elas sobre uma experiência de trabalho particularmente agradável, irão falar sobre o que elas fizeram e concluir que outras pessoas as ajudaram a realizar o trabalho (por exemplo, minha equipe (mas eu sou o capitão!)). Para motivar essas pessoas coloque-as no controle e forneça pessoal subordinado para dirigir. Esse é um bom atributo (com uma pequena dose de cooperação) para gerentes.

Cooperativos: essas pessoas gostam de trabalhar quando a responsabilidade e o controle são compartilhados com outras pessoas – uma equipe, onde todos se revezam conduzindo e compartilhando a liderança e responsabilidade. Se você perguntar a elas sobre uma experiência de trabalho particularmente agradável, irão falar em termos de "nós", "nossa equipe" e que a responsabilidade e realizações são o resultado da contribuição de todos. Para motivar essas pessoas, fale sobre responsabilidade compartilhada, nós estamos nisso todos juntos, e use as palavras "nós" e "nosso". Essas pessoas são perfeitas para ambientes de equipes que exigem divisão de responsabilidade e de trabalho em conjunto.

Distribuição (no contexto do trabalho): Independente (20%), Proximidade (60%), Cooperativo (20%)

Como mencionamos acima, os metaprogramas são muito úteis em marketing, vendas, formação de equipes, mudança organizacional, apresentações, negociação, recrutamento, escolha do trabalho ideal, bem como nas relações interpessoais em casa. Para ser mais efetivo, você deve ter conhecimento das suas preferências e ser suficientemente flexível para se comunicar com pessoas em termos do modelo do mundo delas. Para um estudo mais abrangente dos metaprogramas veja o livro de Shelle Rose Charvet intitulado Words That Change Minds.

Autor: Roger Ellerton PhD, CMC é um consultor certificado de administração e fundador e sócio gerente da Renewal Technologies. O artigo acima é baseado no seu livro "Live Your Dreams Let Reality Catch Up: NLP and Common Sense for Coaches, Managers and You".

O artigo acima foi traduzido na íntegra do original sob o título "NLP Meta Programs Part 1 e Part 2" que se encontram no site da Renewal Technologies.

Tradução JVF, direitos da tradução reservados.