Verdadeira Motivação no Trabalho - integral     

Vício em Riqueza Não é Motivação

Como os gerentes em um ambiente cooperativo motivam sua equipe sem ameaças ou coerção? É suborno? Na verdade, o dinheiro está longe de ser o motivador mais eficaz nos negócios. O sociólogo Philip Slater criticou a obsessão moderna com a riqueza, afirmando que “A ideia de que todos querem dinheiro é propaganda disseminada por viciados em riqueza para se sentirem melhor sobre seu vício.” (1980, p 25). Pesquisas mostram que pessoas motivadas pelo dinheiro tendem a ter baixa autoestima, humor deprimido e maior uso de drogas, e a satisfação que o dinheiro traz é passageira.

A motivação para se sentir mais conectado com as pessoas, por outro lado, está associada a um aumento no bem-estar. Pesquisas indicam que pessoas materialistas são mais infelizes com suas vidas, mas essa depressão é reduzida se tiverem relacionamentos próximos e afetuosos. Ganhar dinheiro por si só não enriquece a experiência interna da vida ou melhora a qualidade do pensamento ou sentimento.

O Que Realmente Motiva os Funcionários

A pesquisa apresenta um dilema para os empregadores, que geralmente acreditam que o principal "contrato" com os funcionários é um onde o empregador oferece dinheiro e o funcionário oferece seu trabalho. Tom Peters critica a sabedoria convencional dos empregadores que acreditam que incentivos monetários resolverão problemas de produtividade. Estudos mostram que incentivos financeiros não estão relacionados à assiduidade, produtividade ou rotatividade de trabalhadores. Programas de treinamento e definição de metas são mais eficazes.

Edward Deci e Richard Ryan explicam que o dinheiro é um motivador extrínseco, enquanto a motivação intrínseca vem da própria realização do trabalho. Estudos mostram que sistemas de pagamento contingente tendem a minar a motivação intrínseca. Pesquisas revelam que o dinheiro é frequentemente classificado como um dos fatores menos importantes na motivação dos trabalhadores. O consultor Frederick Herzberg afirma que “Se você quer que as pessoas se motivem para fazer um bom trabalho, dê a elas um bom trabalho para fazer.” Recompensas são vistas como uma forma de controlar as pessoas.

Implicações para Gestores

Há algumas implicações importantes para os gestores derivadas dessa pesquisa.

Primeiramente, ao encorajar as pessoas a estabelecerem metas e seguirem seus sonhos, é útil deixar clara a diferença entre metas que provavelmente levarão à felicidade e metas viciantes (por exemplo, ficar bêbado, ganhar um milhão de dólares no cassino). Encorajar metas viciantes associa uma experiência emocional negativa a essa fonte potencialmente poderosa de satisfação na vida.

Em segundo lugar, ao criar um programa para motivar seus funcionários ou melhorar o sucesso de um sistema de incentivos, é útil entender a contradição subjacente na criação de sistemas de motivação extrínseca. Perguntas mais fundamentais do que "Como faço para que façam o que eu quero?" levam a um sucesso mais duradouro.

Alfie Kohn descreve sua experiência com a Marshall Industries, que eliminou todos os incentivos, comissões e concursos, resultando em uma redução de 80% na rotatividade de funcionários, aumento da moral, produtividade e vendas.

Criando Motivação Intrínseca

Criar motivação envolve mais do que simplesmente eliminar incentivos; envolve atender aos valores que os funcionários realmente consideram importantes. Frederick Herzberg destaca que esses valores são semelhantes em todo o mundo e incluem qualidade do trabalho e apoio no ambiente de trabalho.

Um estagiário da General Motors descreveu como os trabalhadores na fábrica Fairmont gerenciavam seus próprios locais de trabalho com entusiasmo, destacando que essa motivação vem de atender aos critérios que importam para os trabalhadores.

Robert Rosen, presidente da Healthy Companies, foi consultor de dezenas de empresas da Fortune 500 e descreve a fábrica Fairmont como um exemplo de um novo tipo de contrato que está surgindo entre trabalhadores e gerência, nesta era de reduzida “segurança” de emprego e rápida inovação. Ele lista os valores deste novo contrato (Rosen, 1992, p 116-120) como:

• Compromisso com o autoconhecimento e o desenvolvimento
• Crença firme na decência (honestidade, ética)
• Respeito pelas diferenças individuais
• Espírito de parceria
• Alta prioridade para saúde e bem-estar
• Apreciação pela flexibilidade e resiliência
• Paixão por produtos e processos

Rosen diz “As organizações do futuro são redes de relacionamentos. E os relacionamentos são o que une as pessoas. Estamos realmente administrando comunidades humanas ou empresas humanas.” (em Makower, 1994, p 170).

Juanita Brown, presidente da Whole Systems Associates, sugere usar a metáfora de "comunidade" em vez de "corporação" para motivar. Mike Szymanczyk, da Procter & Gamble e Kraft General Foods, aplica essa ideia, criando um sistema onde as pessoas se sentem recompensadas e satisfeitas por explorar seu potencial.

Mesmo em Pequena Escala?

A autora descreve como sua pequena empresa funciona como uma "família" ou comunidade, onde os funcionários compartilham uma visão comum de transformação pessoal e global. Eles valorizam a flexibilidade e a aceitação das responsabilidades familiares, e se dedicam ao trabalho intrinsecamente recompensador. Dedicação genuína não pode ser comprada, mas é cultivada através de um ambiente de trabalho acolhedor e significativo.

Ação em Pequena Escala em uma Grande Corporação

O que fazer se você está "preso" em uma grande corporação que não se comporta como uma comunidade? Antes de administrar meu próprio negócio, trabalhei como professor em uma grande instituição. Uma de minhas antigas professoras de enfermagem, Freda, era minha chefe e tinha a reputação de ser difícil. Certo dia, Freda me escreveu uma carta zangada por eu não ter trancado a sala de aula. Meus colegas me alertaram sobre seu comportamento, mas eu decidi ser honesto com ela. Em minha resposta, além de pedir desculpas, eu disse que lembrava dela com carinho e respeito, e que não precisava ser ameaçado para melhorar. O impacto foi imediato; Freda pediu desculpas e nossa relação mudou completamente, apoiando minha motivação.

Resumo

A busca por riqueza está correlacionada com baixa autoestima e depressão, funcionando como um vício. Quando corporações usam recompensas extrínsecas, como dinheiro, a satisfação intrínseca é prejudicada. Por outro lado, os trabalhadores são mais motivados pela qualidade do trabalho e pelas relações de apoio. Ver a corporação como uma comunidade pode ser mais útil. Mesmo pequenos negócios podem criar esse sentimento de família e inspirar trabalhadores com a missão intrínseca de seu trabalho. Em grandes organizações, indivíduos podem influenciar a cultura corporativa alterando suas ações. Para melhorar o desempenho dos funcionários, é fundamental proporcionar trabalhos melhores.

Richard Bolstad